ការវាយតម្លៃនៅកម្ពុជា៖ ការពិនិត្យសាកល្បង និងវដ្តប្រចាំឆ្នាំ
របៀបដែលនិយោជកនៅកម្ពុជាដំណើរការវដ្តពិនិត្យដែលបញ្ចប់៖ គំរូ ការឱ្យពិន្ទុតាមទម្ងន់ ការវាយតម្លៃខ្លួនឯង ការពិនិត្យដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងការទទួលស្គាល់។
វដ្តវាយតម្លៃភាគច្រើនបរាជ័យដោយមិនបញ្ចប់
ទម្រង់ត្រូវបានផ្ញើចេញ ខ្លះត្រឡប់មកវិញ ការសន្ទនាមួយចំនួនកើតឡើង ហើយវដ្តរលាយបាត់ដោយស្ងាត់ៗនៅខែមីនា។ អ្វីដែលបង្កហេតុមិនមែនការមិនចាប់អារម្មណ៍ទេ — គឺថាគ្មាននរណាឃើញនៅពេលណាមួយថា ការពិនិត្យនីមួយៗជាប់នៅដំណាក់កាលណា និងជាវេនរបស់អ្នកណា។
ការពិនិត្យសាកល្បងមានទម្ងន់ផ្លូវច្បាប់នៅកម្ពុជា
ច្បាប់ការងារកម្ពុជាកំណត់រយៈពេលសាកល្បង ហើយការសម្រេចនៅចុងបញ្ចប់ផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពបុគ្គលិកយ៉ាងសំខាន់។ ការពិនិត្យសាកល្បងដែលកើតឡើងយឺត ឬដែលមានតែជាការសន្ទនាផ្ទាល់មាត់ ធ្វើឱ្យជំហររបស់និយោជកខ្សោយ នៅពេលដែលវាត្រូវការភាពរឹងមាំ។ ចាត់ទុកវាជាការពិនិត្យដែលមានកាលបរិច្ឆេទ និងកត់ត្រា ជាជាងការជជែកក្រៅផ្លូវការ។
ការពិនិត្យមួយ ឆ្លងកាត់ដំណាក់កាល
ការវាយតម្លៃស្ថិតនៅដំណាក់កាលតែមួយក្នុងពេលតែមួយ ហើយដំណាក់កាលនីមួយៗមានម្ចាស់តែម្នាក់។ នោះជាអ្វីដែលប្រែសំណួរ "វដ្តដំណើរការយ៉ាងណា?" ពីការស្ទង់មតិទៅជាការមើលអេក្រង់។
- 1ធនធានមនុស្ស / បៀវត្សរ៍
បង្កើតគំរូជាមួយទម្ងន់
សំណួរកាន់ទម្ងន់ ដូច្នេះពិន្ទុឆ្លុះបញ្ចាំងអ្វីដែលអង្គការឱ្យតម្លៃពិត ជាជាងយកមធ្យមភាគស្មើគ្នាទាំងអស់។ គំរូផ្សេងអាចអនុវត្តលើការពិនិត្យសាកល្បង ខុសពីការពិនិត្យប្រចាំឆ្នាំ។
- 2ធនធានមនុស្ស / បៀវត្សរ៍ការចាប់ផ្តើម
បើកវដ្ត និងបង្កើតការពិនិត្យ
សកម្មភាពតែមួយបង្កើតការវាយតម្លៃសម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់រូបក្នុងវិសាលភាព ដែលនីមួយៗចង្អុលទៅដំណាក់កាលដំបូង និងម្ចាស់ដំបូងរួចហើយ។ គ្មាននរណាត្រូវចែកចាយអ្វីទេ។
- 3បុគ្គលិកការវាយតម្លៃខ្លួនឯង
បុគ្គលិកឆ្លើយមុន
ការដាក់ការវាយតម្លៃខ្លួនឯងមុន មានន័យថាអ្នកគ្រប់គ្រងកំពុងឆ្លើយតបនឹងអ្វីមួយ ជាជាងចាប់ផ្តើមពីទម្រង់ទទេ — ហើយរឿងរ៉ាវរបស់បុគ្គលិកអំពីឆ្នាំនោះស្ថិតក្នុងកំណត់ត្រា មុនមាននរណាឱ្យពិន្ទុ។
- 4អ្នកគ្រប់គ្រងការវាយតម្លៃដោយអ្នកគ្រប់គ្រង
អ្នកគ្រប់គ្រងវាយតម្លៃលើសំណួរដដែល
គំរូដដែល ទម្ងន់ដដែល ដូច្នេះទស្សនៈទាំងពីរប្រៀបធៀបបានតាមសំណួរម្តងមួយៗ។ កន្លែងដែលពួកវាខុសគ្នាខ្លាំង ជាកន្លែងដែលការសន្ទនាគួរតែទៅ។
- 5ធនធានមនុស្ស / បៀវត្សរ៍ការពិនិត្យដោយធនធានមនុស្ស
ធនធានមនុស្សពិនិត្យមុនអ្វីៗក្លាយជាចុងក្រោយ
នេះជាកន្លែងដែលការឱ្យពិន្ទុដែលលម្អៀងរវាងនាយកដ្ឋានត្រូវចាប់បាន។ គ្មានវា អ្នកគ្រប់គ្រងសប្បុរសម្នាក់ និងតឹងរឹងម្នាក់ បង្កើតតួលេខដែលមិនអាចប្រើសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តណាមួយបានទេ។
- 6បុគ្គលិកការទទួលស្គាល់ដោយបុគ្គលិក
បុគ្គលិកទទួលស្គាល់លទ្ធផល
ការទទួលស្គាល់មិនមែនការយល់ព្រមទេ — វាកត់ត្រាថាបុគ្គលិកបានឃើញលទ្ធផល។ ភាពខុសគ្នានោះសំខាន់ បើការវាយតម្លៃត្រូវយកមកលើកឡើងក្នុងការពិភាក្សាអំពីការអនុវត្តការងារ ឬការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។
- 7Humanetiបានបញ្ចប់
រាល់ការប្តូរដំណាក់កាលជូនដំណឹងម្ចាស់បន្ទាប់
ការពិនិត្យបន្តទៅមុខ ហើយបុគ្គលដែលឥឡូវទទួលខុសត្រូវត្រូវបានប្រាប់។ វដ្តជាប់គាំងពេលទម្រង់អង្គុយក្នុងជួររបស់នរណាម្នាក់ដោយស្ងាត់ — ការត្រូវបានប្រាប់ជាភាពខុសគ្នារវាងវដ្តដែលបិទ និងវដ្តដែលរលាយ។